Você já sentiu que está sempre contratando, treinando novos funcionários e, mesmo assim, as pessoas continuam saindo? Se a resposta for sim, sua empresa pode estar enfrentando um problema sério de alta rotatividade.
Além da frustração de perder talentos, esse ciclo de contratações e desligamentos gera custos invisíveis. Muitos empresários acreditam que essa movimentação faz parte do jogo. Mas a verdade é que um turnover alto e constante pode ser sintoma de um problema mais profundo.
Mas por que isso acontece? E, mais importante, como resolver esse problema?
Neste artigo vamos te ajudar a entender as principais causas da alta rotatividade e as principais ações para reter um time forte e de alta performance.
O que é alta rotatividade e por que ela prejudica sua empresa?
A rotatividade de funcionários acontece quando o número de saídas, sejam voluntárias ou involuntárias, supera a taxa de retenção dentro das empresas. Em outras palavras, significa que mais pessoas estão deixando a empresa do que permanecendo por um período significativo de tempo.
A saída de um funcionário resulta na perda de experiência, conhecimento sobre processos e compreensão da cultura da empresa. Isso faz com que um novo membro da equipe leve semanas ou meses para alcançar o mesmo nível de eficiência nas entregas.
Mas esse problema não acontece do dia para a noite. Na maioria dos casos, é nada mais do que o reflexo de falhas em processos-chave do negócio.
Cada funcionário que sai representa um gasto adicional para a empresa, que precisa investir em novos processos de recrutamento, entrevistas, treinamentos e integração.
Além disso, a alta rotatividade cria um efeito dominó: quem fica assume mais tarefas, enfrenta mais pressão e pode acabar se desmotivando. Esse efeito torna o ambiente de trabalho pesado, menor engajamento e, em casos extremos, em mais demissões.
Leia mais: Descubra os 5 erros que estão travando o crescimento da sua empresa
Agora que você entende os riscos, a pergunta que fica é: como resolver esse problema de uma vez por todas? A seguir, veja os três passos para criar razões que façam os funcionários permanecerem, com exemplos e estratégias práticas.
3 passos para reduzir a rotatividade e reter talentos
Primeiro, é essencial contratar as pessoas certas desde o início, garantindo um processo seletivo que avalie não apenas competências técnicas, mas também o alinhamento cultural e comportamental do candidato – assim como fazemos aqui na Empresa com Propósito.
Depois, é necessário desenvolver líderes que saibam engajar, inspirar e reter talentos, pois funcionários não deixam empresas, deixam maus gestores.
Nenhuma empresa elimina a rotatividade completamente, mas existem formas eficazes de reduzi-la para ter um time mais estável e comprometido:
1. Contrate olhando para a cultura, não só para o currículo
Muitas empresas contratam no desespero de preencher vagas, sem avaliar se o profissional realmente combina com a cultura e os valores do negócio.
Esse erro gera um problema comum: funcionários tecnicamente bons, mas que não se adaptam ao jeito de trabalhar da empresa, causando desmotivação e saídas precoces.
| ➡ ️ Situação 1: Como uma PME de tecnologia pode reduzir em 40% a rotatividade? |
| Imagine que uma empresa de tecnologia especializada em software para pequenas empresas estava enfrentando um alto índice de rotatividade. Cerca de 60% dos funcionários contratados saíam em menos de 6 meses. Apesar das contratações serem feitas com base em habilidades técnicas, muitos colaboradores não se adaptaram ao ambiente de trabalho. |
Para resolver isso, a empresa:
- Criou um documento de cultura detalhando valores e comportamentos esperados.
- Passou a incluir perguntas comportamentais na entrevista, como: “Me conte sobre um momento em que você teve que trabalhar sob pressão. Como lidou com isso?”
- Aplicou testes situacionais, simulando desafios comuns da rotina da empresa.
2. Desenvolva líderes que engajam e retêm talentos
Existem empresas que perdem bons funcionários porque a concorrência oferece benefícios melhores. Na maioria dos casos, isso acontece porque a liderança não sabe como motivar ou como desenvolver um time.
A falta de um exemplo claro de liderança é um dos principais responsáveis por aumentar a rotatividade. Especialmente em pequenas e médias empresas, funcionários são promovidos sem um treinamento sobre como liderar equipes.
O resultado? Líderes que cobram metas, mas não orientam; que distribuem tarefas, mas não delegam com eficiência, e que exigem performance sem oferecer feedbacks claros. Acompanhe o próximo exemplo:
| ➡ ️ Situação 2: Como um escritório contábil parou de perder talentos para concorrentes? |
| Um escritório de contabilidade com cerca de 30 funcionários percebeu um aumento na saída de analistas sêniores. Nos últimos 12 meses, perdeu quatro profissionais altamente qualificados, que afirmaram em entrevistas de desligamento que sentiam falta de reconhecimento e desenvolvimento profissional. |
Para resolver isso, os sócios:
- Aplicaram pesquisas para entender as dores das equipes;
- Criaram um programa interno de treinamento para líderes, ensinando-os a dar feedbacks construtivos e criar planos de desenvolvimento;
- Agendaram reuniões de acompanhamento para garantir a evolução do time.
3. Crie um plano de crescimento para o futuro
Quando os funcionários sentem que estão estagnados, sem desafios ou chances de crescimento, é natural que comecem a busca por novas oportunidades no mercado.
O erro mais comum é não deixar claro quais caminhos de desenvolvimento existem dentro do negócio. Sem isso, a empresa se torna apenas um emprego temporário, até que surja algo melhor.
Veja o que aconteceu no exemplo a seguir:
| ➡ ️ Situação 3: Como uma PME do varejo melhorou o engajamento do time? |
| Uma rede de lojas esportivas enfrentava dificuldades para manter seus vendedores. A cada três meses, pelo menos dois funcionários pediram demissão, principalmente por falta de motivação. |
Para mudar isso, a empresa:
- Iniciou um ritual de cultura, onde os vendedores compartilhavam histórias de clientes que se beneficiaram com os produtos;
- Implementou um mural interno com mensagens de clientes satisfeitos e reconhecimentos do time;
- Aplicou um momento de reconhecimento diário, destacando boas atitudes.
Leia mais: Como criar um time engajado para chegar à liderança do mercado
Evitar erros é só o começo: retenção exige consistência e estratégia
Como vimos nos exemplos acima, algumas falhas se repetem na maioria dos negócios: contratações feitas no desespero, líderes despreparados e a ausência de um caminho claro para crescimento dos funcionários.
Corrigir esses erros é um grande avanço para reduzir a rotatividade e, para evitar que eles aconteçam, é possível fazer ajustes simples, mas estratégicos:
- Defina os valores da empresa e os comportamentos esperados
- Use perguntas sobre cultura na entrevista
- Venda a empresa no anúncio da vaga
- Treine líderes para dar feedbacks construtivos
- Implemente um sistema de reconhecimento
- Crie um processo estruturado de delegação
- Mostre como o trabalho de cada um impacta o crescimento da empresa
- Crie um plano de carreira simples, mas claro
- Aplique pesquisas de clima e engajamento regularmente
Com o Romero Teixeira, sócio-diretor da RT Intelligence, não foi diferente. A empresa saiu de 250 colaboradores para 920, alinhando a cultura organizacional, e se mantém em constante crescimento.
A retenção de talentos não depende de ações isoladas, mas de um modelo de gestão estruturado, com processos claros e práticas que sustentam um time engajado.
É exatamente isso que trabalhamos na “Imersão Cultura de Alta Performance”: um passo a passo para fortalecer a cultura da empresa, desenvolver líderes que inspiram e criar times fortes.
Empresas que implementam essas mudanças, mas não as monitoram regularmente, acabam voltando aos mesmos problemas de antes. Por isso, a Imersão não entrega apenas soluções momentâneas, mas um modelo replicável, que pode ser melhorado constantemente.
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